4 Claves para contratar mejor talento.

Una de las claves fundamentales para el éxito de cualquier empresa o proyecto hoy en día es sin duda alguna, la calidad del talento que lo integra, la sinergia generada entre los equipos talentosos logra rebasar toda expectativa de resultado, por diversas razones esta importante tarea dentro de los equipos ha perdido su valor a través del tiempo, los métodos son obsoletos, subjetivos y con sesgos. Es hora de darle un giro a ello, contratar el mejor talento sin duda alguna requiere tiempo y esfuerzo, pero si aprendemos de los que ya lo han hecho con éxito previamente será más fácil el camino, Laszlo Bock, en su libro Work Rules! nos comparte las 4 claves que ha desarrollado Google para crear lo que el mismo llama una máquina de contratación:

1. Estableciendo un elevado listón de calidad.

Se trata de tu empresa o equipo de trabajo, en cierto sentido es como tu casa, seguramente no meterías a al primer extraño que vaya pasando, sin embargo, permitimos que ingrese cualquier persona en nuestros equipos de trabajo o compañías. ¡Eleva los estándares, no te conformes con menos, sube el listón!

Pensemos en esto como si de la elección de pareja se tratara, no tomes en cuenta el tiempo invertido, es una decisión de por vida, o de vital importancia para el logro de tus metas si regresamos al ámbito de la empleabilidad, de hecho, mismo Google reconoce que sus tiempos contratación son muy largos, y están buscando bajarlos constantemente, pero lo que no están dispuestos a sacrificar nunca es la calidad del talento contratado. Otro ejemplo sería para aquellos papás y mamás, celosos y celosas, piensen la contratación de talento como si de las novias o novios de sus retoños fuera de quien estuviéramos hablando.

Primeramente se debe establecer como equipo un perfil deseado, como grupo se debe decidir el conjunto de competencias (conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes etc.) que deberán tener los futuros colaboradores, posteriormente se deberá establecer una definición de excelencia para estos, la cual será la base mínima necesaria para continuar en el proceso y lo más importante: mantenerte firme en lo acordado, no conformarse con menos.

«Una buena fórmula para tener éxito es contratar únicamente a personas mejores que usted».

– Laszlo Bock.

Recuerda que en esta era del Talentismo, como nos los dice Juan Carlos Cubeiro en su libro Del Capitalismo al Talentismo: nos despedimos del empleo para toda la vida y de la obediencia ciega al jefe a cambio de la conservación del empleo, esa obediencia hoy en día aporta muy poco, hoy la aportación de valor proviene del servicio al cliente, de la innovación y del trabajo en equipo. Busca esto para tus equipos, busca empleabilidad (la capacidad que tenemos para aportar valor) en ellos, solo así triunfará tu equipo en esta nueva era.

2. Encontrando sus propios candidatos.

Cuando tenían hambre nuestros antepasados, salían cazar animales para obtener su carne y alimentarse, o a recolectar frutos orgánicos si es que pertenecían a la oleada «vegana-hipster-liquidariana-sin gluten» de aquellos días, ahora en cambio basta con ir al refrigerador o a algún restaurante para saciar nuestra hambre, a lo que quiero llegar con esto es al hecho de que, tanto la comida en este caso, así como los mejores talentos en el caso de nuestros equipos, no nos caerán del cielo, tenemos que ir por ellos, buscarlos, identificarlos, y después enamorarlos para que nos sigan, para que quieran sumarse al equipo y/o empresa e incluso para después se convierten en evangelizadores de tu marca.

Recordemos que el bien escaso que logra distinguir a una empresa de otra es el talento, es el diferenciador que da valor a las marcas, que provoca los cambios disruptivos, que marca las tendencias y modifica nuestras vidas. En la era del Capitalismo lo más importante era el dinero y la forma de contratar era reactiva puesto lo que se consideraba a las personas como reemplazables, como pequeños componentes de una gran maquinaria llamada fábrica, todo ello al servicio de un sistema en decadencia llamado Capitalismo. Desde esa óptica daba exactamente lo mismo contar con una u otra persona, lo importante era el tiempo de trabajo y la productividad, no la aportación de valor. Afortunadamente esto ha cambiado.

En esta nueva época el talento hace bailar al capital, los grandes logros los tienen los equipos talentosos, y para formar equipos talentosos no basta con publicar una vacante en los antiguos medios de comunicación, recibir miles de currículos para filtrar, realizar entrevistas estandarizadas (aburridas) y elegir al candidato que, en el menor tiempo posible, nos haya convencido de ser el menos malo. Ahora en cambio podemos tener a los mejores, pero tenemos que ir por ellos.

Vivimos en una época que se caracteriza por la abundancia, hay más de todo, la movilidad es mayor que nunca y los deseos de mejorar están latentes en todos los humanos. Poniendo esas tres revoluciones en contexto estamos hablando de la posibilidad de contar con el mejor talento, porque hay más talento, porque ese talento está dispuesto a moverse de ciudad o país y porque ese talento quiere ser mejor de lo que fue ayer. Lo único que tenemos que hacer es buscarlo, las redes sociales son una excelente herramienta, y por redes sociales no nos limitemos a las que nos ofrece internet, consideremos también las redes sociales tangibles, por decirlo de alguna forma. Además de conferencias especializadas, publicaciones en revistas, blogs, anuncios espectaculares (como el caso de Google), universidades, etc. Todas las herramientas ahora son válidas para buscar el talento necesario para desarrollar tu equipo.

Para mí, una cuestión muy importante para convertirse en una especie de imán para el talento que buscas, es lo que el ya citado Juan Carlos Cubeiro nos refiere como «las cuatro C´s» y la importancia de «convertirlas de minúsculas a mayúsculas», es decir, de maximizarlas en todos los contextos: Cultura Corporativo, Clima laboral, Colaboración y Compensación. El talento llegará solo a tocar tu puerta si pones empeño en maximizar estas 4 C´s dentro de tus equipos de trabajo.

3. Evaluando de forma objetiva a los candidatos.

Sin duda alguna uno de los principales puntos a considerar al momento de estar en un proceso de contratación es la objetividad o subjetividad con que se realiza la evaluación de los candidatos. Métodos modernos y antiguos hay miles, pero en muchas (bastantes) ocasiones nos es imposible como humanos, resistirnos ante los llamados «juicios instintivos», se habla de que durante los primeros diez segundos nos formulamos un juicio acerca de la persona que estamos entrevistando y el resto de la entrevista tratará únicamente de confirmar ese juicio emitido al inicio de la misma, sin apenas darnos cuenta, pasamos de evaluar candidatos a buscar evidencia para confirmar nuestra primera impresión, los psicólogos llaman a esto «sesgo de confirmación».

Para evitar este tipo de errores comunes lo mejor es hacer lo mismo que muy a menudo nos recomiendan hacer con las inversiones: diversificar. La investigación que se extiende a lo largo de las páginas del libro de Bock, nos confirma que la combinación de distintas técnicas de evaluación traerá por consecuencia un mejore resultado. Literalmente nos recomienda combinar entrevistas estructuradas conductuales y situacionales con evaluaciones de capacidad cognitiva, escrupulosidad y liderazgo.

Como podemos observar las entrevistas estructuradas las hay de dos tipos: conductuales (basadas en logros pasados) y situacionales (basados en situaciones hipotéticas) y una gran consejo que nos da Google es la estandarización, todos los entrevistadores deberán utilizar mas o menos el mismo guión, con esto se facilita la entrevista misma y además se evita caer en los sesgos de confirmación.  Además de esto, se deben tomar notas, las cuales puedan ser analizadas posteriormente y compartidas con los demás entrevistadores, así como también será importante puntuar al candidato en las competencias que resulten clave para el puesto, y que previamente fueron elegidas en conjunto por el equipo de entrevistadores.

Quizás no resulte del todo atractivo para los equipos de Integración de Talento el llenar formatos estandarizados de las entrevistas, así como tampoco lo será para los encargados de área el saber que ellos no cuentan con la última palabra. Pero los resultados demuestran que esta estandarización de las preguntas, así como el tomar notas y calificar con escalas iguales a las del resto del equipo de entrevistadores ayuda a eliminar los sesgos y mejorar el funcionamiento de la maquina de contratación.

Este equipo deberá estar conformado por iguales, subordinados, superiores y áreas de staff para que realmente se logren los resultados esperados, cada decisión tomada será más objetiva y mejor. Ya tenemos definido el bosquejo de nuestra entrevista, ahora que vamos a la materia prima: ¿Qué preguntar?

Será de vital importancia que además de preguntar acerca de las cualificaciones, habilidades, experiencias y demás se realicen preguntar orientadas a conocer si la persona encaja con la empresa y viceversa, esto se logrará teniendo bien identificada la cultura organizacional y definiendo aspectos clave con los que toda persona que trabaje contigo debe contar, en el ejemplo de Google son cuatro aspectos: Capacidad Cognitiva General, Liderazgo, «Googleidad» y conocimiento relacionado con el rol. Inteligencia, Liderazgo, Evangelización y Curiosidad. Esa es mi traducción un poco más estandarizada y aplicable a cualquier equipo o empresa. Lo relevante de esto será el encontrar estos aspectos a identificar en los posibles colaboradores, que estos se identifiquen con la razón de ser de la empresa o el equipo y que todos estén de acuerdo con ello.

4. Ofreciendo a los candidatos una razón para aceptar el puesto.

El dinero o la mera compensación económica ya no es suficiente para lograr lo que esta última clave nos recomienda, se deberá convencer a los potenciales colaboradores de que se sumará a un proyecto importante y que las acciones a realizar estarán contribuyendo al proyecto colectivo llamado humanidad.

Decíamos que lo que las personas buscarán ahora será aportar valor, pues la otra cara de la moneda es que aquellas empresas que no proporcionen las plataformas necesarias para hacerlo, se tendrán que conformar con el talento promedio, porque al talento excepcional eso no le será suficiente. Otorgar confianza a los colaboradores, darles libertad y hacerles ver que, más que una empresa o un nuevo trabajo se estará incorporando a un equipo de personas excepcional y con retos por afrontar, valdrá más que cualquier oferta económica, y si no lo es así en un principio a mediano y largo plazo lo terminará por serlo.

Aquellas empresas o equipos que logren posicionarse con mayor agilidad en el nuevo paradigma laboral serán las primeras en contar con el mejo talento, como dice un  conocido refrán mexicano: «el que pega primero pega dos veces».

«Si usted esta decidido a transformar su equipo o su empresa, la forma de hacerlo es contratar mejor. Exige voluntad y paciencia pero funciona. Esté dispuesto a concentrar la inversión de personal en la contratación. Y nunca deje de hacerlo».

– Laszlo Bock.

Sin duda alguna el proceso de contratación es de vital importancia, desgraciadamente se le dio un lugar equivocado, esto principalmente consecuencia de la era industrial, donde se nos consideraba totalmente sustituibles, hoy vale más el conocimiento que la fuerza, y es por ello que se vuelve fundamental no solo integrar a los equipos a aquellos que tengan dos brazos fuertes y un par de piernas, sino a aquellos que logren llevar el conocimiento a la acción, que se anticipen y que sean ágiles. Porque vivimos en un mundo cambiante, el éxito lo tendrán aquellas empresas o equipos que sean lo suficientemente valientes como para contratar talentos que desarrollarán productos o servicios para clientes que aún no existen, en mercados que apenas surgen y a través de medios o canales que quizás aún no se han inventado.

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